In gesprek met Hans Boele, Commercieel manager Passus Advies:

Hans Boele, de kersverse commercieel manager van Passus Advies maakte recentelijk de overstap van een arbodienstverlener naar Passus Advies. Toen hij in zijn omgeving aankondigde voor een nieuwe uitdaging te gaan, waren de reacties divers. De een vroeg zich af waar Hans aan begon om de laatste 8 jaar van zijn werkzame leven nog te switchen, de ander vond het een krachtig besluit. Het besluit om de stap te wagen zegt veel over hoe Hans naar de wereld en vooral naar de arbeidsmarkt kijkt en waarom hij zich in een korte tijd zo op zijn plek voelt bij Passus Advies. Mooie ingrediënten om nader kennis met Hans te maken.

Interessant is wat Hans heeft doen besluiten om op zijn 59e een veilig haven te verlaten. ‘Tja, dat is natuurlijk persoonlijk, maar ik houd ervan om uitgedaagd te worden. Nieuw werk geeft mij nieuwe energie. Ik ben nog nooit langer dan 7 jaar op een positie gebleven. Zo houd ik plezier in het werk. In de huidige arbeidsmarkt ligt veel nadruk op flexibiliteit en ontwikkeling; ik heb eigenlijk altijd zo naar het werk gekeken.’ Ruim 30 jaar werkt Hans al op het gebied van mens en werk en hij heeft de arbeidsmarkt enorm zien veranderen.

“Wat mij het meest in het oog gesprongen is, is de veranderende relatie tussen werkgever en medewerkers”

Hans vertelt dat organisaties steeds minder hiërarchisch geworden zijn waardoor er naar meer zelforganisatie werd gestreefd.
Dit vroeg om andere vaardigheden van leidinggevenden. In de loop van de jaren is het steeds duidelijker geworden dat medewerkers een belangrijke factor vormen voor het succes van een onderneming en deze ontwikkeling is nog lang niet afgerond, vervolgt Hans.

‘Er is meer focus op de werk-privé balans en dat is al heel mooi. Maar er is nog veel te winnen.’ Op dit moment zoeken veel werkgevers nog naar medewerkers die volledig moeten passen bij het functieprofiel dat de werkgever heeft opgesteld. Dat wordt steeds lastiger met de toenemende krapte op de arbeidsmarkt met een stijgende pensioengerechtigde leeftijd. Hans denkt dat voor een groot deel van de medewerkers het aanbod vacatures inhoudelijk niet altijd meer passend is. Met andere woorden, is het niet tijd voor een verschuiving van uniforme functieprofielen naar werk op maat? Hans licht deze gedachte toe: ‘De arbeidsmarkt is complexer geworden met de verschillende generatie medewerkers op de werkvloer die niet hetzelfde kijken naar het begrip “werk”.’ Mannen kiezen bijvoorbeeld steeds vaker bewust voor het gezin en vrouwen krijgen veelal minder kansen op de arbeidsmarkt omdat zij parttime willen werken.

Jonge generaties zijn volledig thuis in de digitalisering maar ontberen de kennis en ervaring van de oudere generaties. Een eenduidige aanpak is geen oplossing meer. Daar waar mogelijk is, is “werk op maat” een reële optie voor werkgevers om aantrekkelijk te zijn en te blijven voor medewerkers. ‘Dit gaat niet alleen maar over de plaats- en tijdsonafhankelijk werken. De verschillende generaties hebben verschillende vraagstukken en ontwikkelbehoeftes en dus een verschillend loopbaanperspectief nodig.’

“In het Arbowerkveld hoorde ik niet zelden dat leidinggevenden verzuim (of) vertrek van medewerker hadden zien aankomen”

Door de Coronacrisis is een aantal (digitale) ontwikkelingen in een stroomversnelling terechtgekomen, zoals bijvoorbeeld het thuiswerken. Deze beweging schept daarentegen weer afstand tussen werkgevers en medewerkers waardoor doorpakken op duurzame inzetbaarheid dan ook onontkoombaar lijkt. ‘Binden, boeien en vitaal houden van medewerkers is immers een nog grotere uitdaging geworden en dat dan ook nog eens met een snel toenemende krapte op de arbeidsmarkt.’ Hans vertelt dat door zijn ervaring bij arbodiensten hij gezien heeft dat veel bedrijven vaak te laat in actie komen, als het verzuim een feit is, of mensen (dreigen) te vertrekken. Aantrekkelijk zijn als werkgever voor zowel nieuwe potentiële talenten of nieuwe mensen als voor de huidige medewerkers is de grote uitdaging en dat zit opvallend genoeg niet in de hoogte van het salaris.

In plaats van de nadruk leggen op het oplossen, is het van belang dat een werkgever een positieve werksituatie creëert waarin de medewerker zelf kan zorgen voor een goede balans tussen stress en energie (amplitie). Daarnaast is het vanwege de verschillende groepen belangrijk dat werk op maat wordt aangeboden. Elke groep met zijn eigen karakter en visie op werk, vertelt Hans. ‘Werkgevers die in staat blijken om van die verschillende groepen een hecht team te smeden die maken naar mijn mening het verschil. Dit zorgt wel voor een constante stroom van veranderingen en vernieuwingen in de organisatie van het werk. Werkgevers die zich het beste kunnen blijven aanpassen, zijn spekkoper.’

Hans ziet twee hoofdlijnen in de aanpak om daar te komen.
De eerste op beleidsniveau: een aantrekkelijke ontwikkelingsgerichte HRM-infrastructuur met arbeidsvoorwaarden à la carte, prettige arbeidsomstandigheden, instroom-, doorstroom- en uitstroommodaliteiten die langer en met plezier werken bevorderen en recht doen aan hoe de verschillende generaties naar werk kijken.

De andere lijn is volgens Hans gericht op de individuele medewerkers: ‘Ontwikkel het werk op de individuele medewerker of groep medewerkers. Laat medewerkers zelf de regie nemen op de eigen inzetbaarheid en loopbaanontwikkeling. Geef leidinggevenden de taak om te motiveren, activeren, te signaleren en te escaleren als dit proces stokt of als er halverwege de rit toch averij dreigt te ontstaan. Vind in elke fase oplossingen die zowel voor medewerker als werkgever bevredigend zijn. Het is een steeds veranderend proces waarbij goed in contact staan met elkaar echt van belang is.’

“De kijk van Passus Advies op de toekomst sluit naadloos aan op mijn visie en was voor mij een van de belangrijke redenen om de overstap te maken”

De vacature bij Passus Advies sprak Hans direct aan, vooral vanwege de ruime ervaring op het gebied van re-integratie, outplacement en loopbaanbegeleiding en de hoge scores van cliënt en klanttevredenheid (Blik op Werk) op hun dienstverlening. Hans kwam erachter dat de klantportefeuille van Passus veel toonaangevende namen van bedrijven bevat die al vele jaren trajecten bij Passus Advies onderbrengen. En hoewel 2e spoor re-integratie een groot deel van de inspanningen van Passus Advies beslaan, gelooft Passus Advies in evenveel aandacht voor in-, door- en uitstroom. Geen van de drie aspecten hoeft namelijk negatief te zijn. Als één deur sluit, gaat er altijd weer een andere deur open. ‘Deze positieve blik op HR-beleid spreekt mij enorm aan.’

Dit geldt ook voor het feit dat Passus Advies het belangrijk vindt om eerder in het ziekteproces aangesloten te zijn, juist om soms erger te voorkomen. Zo kan een 1e spoorbegeleiding van toegevoegde waarde zijn en verder verzuim verkorten en een 2e spoor situatie voorkomen. Ook loopbaanbegeleiding en coaching zijn in het kader van duurzaam werkzaam zijn mooie instrumenten voor zowel de medewerkers als werkgever. Een 2e spoortraject of outplacement blijven waardevolle en noodzakelijke interventies als de andere opties geen soelaas bieden.

“En niet geheel onbelangrijk is dat ik me direct thuis voel bij Passus Advies”

Passus Advies streeft een persoonlijke benadering na in haar dienstverlening; ze wil haar kandidaten en opdrachtgevers een gastvrij gevoel geven. Een gevoel van “je bent bij ons in goede handen”. ‘Als nieuwkomer binnen deze organisatie herken ik dit meteen; de sfeer binnen de organisatie stelt je gelijk op je gemak en je wordt zonder enige belemmeringen opgenomen in het team. Iedereen is binnen de organisatie even belangrijk, een reden waarom er geen functienamen onder de mailtjes staan. Dit voelde ik al tijdens de sollicitatieprocedure en nu zo’n ruim 30 dagen later kan ik zeggen dat het gevoel alleen maar sterker geworden is.’

Een mooie afsluiting van een interview waarin we Hans weer iets beter hebben leren kennen en een mooie bevestiging dat zijn en onze visie met elkaar corresponderen.