De leidinggevende van anno 2022 heeft met een aantal grote uitdagingen te maken. Zo is de arbeidsmarkt in rap tempo aan het veranderen; de vraag naar personeel is groot en neemt alleen nog maar verder toe. In vrijwel alle vakgebieden is er schaarste. De vacatures schieten voorbij op social media en in de kranten. Op alle mogelijke manieren proberen werkgevers de aandacht te trekken van potentiële kandidaten. Daarnaast hebben we te maken met een erfenis van de Covid-19 pandemie; een groot gedeelte van de medewerkers werkt deels of volledig vanuit huis. De leidinggevende moet dus op afstand aansturen en begeleiden. Dit vergt in veel gevallen een andere stijl van leidinggeven die een leidinggevende zich eigen moet maken.
Als laatste zien we dat de eisen die gesteld worden aan een leidinggevende veranderen, verscherpen. Het takenpakket wordt steeds uitgebreider; naast die inhoudelijke expert, die knowhow over de business heeft, moet een leidinggevende ook vooral een ‘people manager’ zijn, uitstekende gesprekstechnieken beheersen, motiverend leidinggeven, medewerkers stimuleren en uitdagen om het beste van zichzelf naar boven te halen en – met de huidige arbeidsmarkt nog belangrijker – medewerkers duurzaam kunnen binden en boeien aan de organisatie.
Ga er maar aan staan. Alsjeblieft leidinggevende, succes ermee! Helaas binnen veel organisaties de praktijk. Wij zien meer dan eens dat leidinggevenden onvoldoende ondersteund worden in de verantwoordelijkheden die zij toegewezen krijgen. Ja, bij een leidinggevende functie horen nou eenmaal grotere verantwoordelijkheden. Eens. Maar het zou een utopie zijn als alle leidinggevenden in Nederland hier ook direct, op alle vlakken, goed mee om kunnen gaan. Ook een leidinggevende is een medewerker en verdient de juiste aandacht en ondersteuning.
Maar hoe dan? Het toverwoord bij dit alles is aandacht. Aandacht voor niet alleen de medewerker, maar juist ook voor de leidinggevende zelf. Zodat hij/zij die belangrijke rol op een goede manier kan uitvoeren. Ook de leidinggevende heeft behoeften, kan tegen bepaalde zaken aanlopen en wil ook wel eens klankborden. Vanwege bovenstaande factoren is de rol van de leidinggevende niet alleen belangrijker maar ook complexer geworden.Op het moment dat een leidinggevende goed in zijn/haar vel zit en zijn/haar rol goed kan invullen, heeft dit een positief effect op de medewerkers.
In dat geval kan de leidinggevende aandacht hebben voor de individuele behoeften, eventuele belemmeringen en ‘struggelingen’ van de medewerkers. Zodat je als leidinggevende signalen kunt gaan herkennen. Uitgangspunt moet altijd zijn: hoe zorgen we er gezamenlijk voor dat jij (medewerker) op een goede en plezierige manier aan het werk kan blijven binnen onze organisatie. Dit raakt dus meerdere thema’s. En dit verschilt mogelijk ook per medewerker. Daarom is er niet één vaststaande blauwdruk te bedenken. De leidinggevende zal met iedere medewerker afzonderlijk de diepte in moeten gaan. En veel vragen stellen: hoe voel je je, hoe gaat het binnen je werk, waar loop je tegenaan, wat zou je anders willen zien en hoe zie je de toekomst? Om vervolgens te kijken wat een medewerker hier zelf voor invloed op kan uitoefenen en wat de werkgever (leidinggevende) hierin kan betekenen. Dan heb je een constructief gesprek, dan weet je hoe het met je medewerkers gaat en dan kun je hier concreet op inspelen. Door handvatten te bieden op het gebied van persoonlijke ontwikkeling (denk aan opleidingen, maar ook het samenstellen van multidisciplinaire teams, veranderende taken en verantwoordelijkheden binnen functies, jobroulatie of mentor-gezel trajecten). Er zijn veel manieren te bedenken om medewerkers duurzaam inzetbaar te houden en tegelijkertijd blijvend te binden aan je organisatie. Op die manier snijdt het mes aan twee kanten en kun je vroegtijdig interveniëren.